Dienstag, 15. April 2014

Das Gehalt selbst bestimmen

Seit einiger Zeit lese ich immer mal wieder, dass Firmen ihre Mitarbeiter über die Höhe des Gehalts entscheiden lassen. Das ist eine spannende Idee, allerdings frage ich mich, ob das wirklich funktioniert. Es setzt ein hohes Maß an Vertrauen und Transparenz voraus. Am vergangenen Wochenende veröffentlichte die ZEIT ein Interview mit einem Geschäftsführer, der seine Mitarbeiter selbst entscheiden lässt.



Zunächst klingt das Prinzip recht einfach umsetzbar. Der Geschäftsführer hat an seine Mitarbeiter eine Liste herumgereicht und jeden eintragen lassen, was er gern verdienen möchte. Dazu sollte sich jeder Mitarbeiter die folgenden vier Fragen stellen:

_Was brauche ich?
_Was verdiene ich auf dem freien Markt?
_Was verdienen meine Kollegen?
_Was kann die Firma sich leisten?

Schließlich musste sich jeder Mitarbeiter sein Gehalt von zwei bis fünf Kollegen absegnen lassen. Aber seien wir mal ganz ehrlich: kann das wirklich funktionieren? Im Fall der beschrieben Firma stiegen die Ausgaben für die Gehälter um fast 7 Prozent, wodurch sie nun gezwungen ist, auch die Umsätze zu steigern. Aber es wäre dann auch nur konsequent, wenn die Mitarbeiter in diesen Prozess involviert werden und sich überlegen, wie sich das erreichen lässt – beispielsweise durch Produktverbesserungen und das Erschließen neuer Märkte. Das fördert das unternehmerische Denken der Mitarbeiter, bestätigt auch der befragte Geschäftsführer. Es ist tatsächlich sehr viel Wert, wenn Mitarbeiter verstehen, welchen Beitrag sie für ein Unternehmen leisten und sie die betriebswirtschaftlichen Zusammenhänge verstehen.

Partizipation statt Hierarchien
Das erinnert mich an das Semco-System, ein Buch aus den 90er Jahren über die Semco Holding, die ihre Unternehmensprozesse sowie auch die Führungsstrukturen radikal aufgebrochen und demokratisiert hat. Das brasilianische Maschinenbau-Unternehmen hatte sich damals für ein neues, revolutionäres Führungssystem entschieden, das gekennzeichnet war durch Empowerment der Mitarbeiter und der Teams, Job-Rotationen, verstärkte Aus- und Weiterbildung sowie Entbürokratisierung und flache Hierarchien. Der Klappentext des Buches beschrieb es als "Partizipation statt Hierarchien, Vertrauen statt Kontrolle, Mitbestimmung statt autoritärer Führung und Entbürokratisierung".

Ich halte solche Modelle der Unternehmensorganisation für absolut zeitgemäß und notwendig. Sie setzen ein sehr hohes Maß an Vertrauen uns Transparenz voraus, mittel- und langfristig wird es aber zu Erfolgen führen. Denn die Verbundenheit der Mitarbeiter gegenüber der Firma sowie das Verantwortungsbewusstsein für den Erfolg werden stärker wahrgenommen. Solltet ihr weitere Beispiele hierfür kennen, freue ich mich auf Nachrichten.

Freitag, 11. April 2014

Wann der Chef ist Arsch ist – das macht einen schlechten Vorgesetzten aus

In der täglichen Personalarbeit beschäftigen wir uns, neben dem Recruiting und der Pflege der Arbeitgebermarke (und vielen anderen Themen), mit der Bindung bestehender Mitarbeiter – vorausgesetzt sie machen einen guten Job. Ich habe das Gefühl, dass für Unternehmen das Retention Management immer wichtiger wird. Oder treffender formuliert: seit dem Aufkommen des Fachkräftemangels, des Phänomens "Generation Y" und den damit verbundenen Forderungen nach Selbstverwirklichung, einer ausgeglichenen Work-Life-Balance und flexiblen Arbeitsbedingungen, müssen Unternehmen umdenken – eine zu hohe Fluktuation ist teuer, zumal der Pool an geeigneten Bewerbern immer kleiner wird.



Doch ihr könnt euch noch so viel Mühe in der Personalarbeit geben, wenn Vorgesetzte und Führungskräfte inkompetent sind bzw. sich gegenüber den Mitarbeitern absolut scheiße benehmen, sie weder respektieren noch als wertschöpfend ansehen, dann sind eure Mühen vergeblich. Erst neulich ist mir wieder das Buch "Das Peter-Prinzip" in die Hände gefallen. Beim Durchblättern habe ich mir ein paar Gedanken darüber gemacht, was eigentlich einen schlechten Vorgesetzten ausmacht – über positive Eigenschaften und Ratschläge gibt es ja auch schon genug. 

_der Autoritäre: der Vorgesetzte verschafft sich im Unternehmen seine Macht und Anerkennung nach dem Angstprinzip. Er terrorisiert Mitarbeiter, stellt diese bloß oder beleidigt sie. Es gibt keine Widerworte aus dem Kollegium oder Kritik – aus Angst vor Sanktionen.

_der Inkompetente: oft kommt es vor, dass eine Führungskraft aufgrund langer Betriebszugehörigkeit eine hohe Position einnimmt, seiner fachlichen Komptenz hat er es oftmals nicht zu verdanken, dass er einen Führungsposten bekleidet. Das führt sehr schnell dazu, dass der Redpekt seiner Mitarbeiter ihm gegenüber schwindet, besonders von fachlich überlegenen Mitarbeitern.

_der Emotionslose: ob ein Mitarbeiter krank ist oder aufgrund von privaten Schwierigkeiten im Unternehmen fehlt, ist dem emotionslosen Chef vollkommen egal. Ihn interessieren nur betriebswirtschaftliche Kennzahlen und das Erreichen definierter Ziele. Krankheit ist oftmals auch kein Grund für ihn, nicht zu arbeiten, sondern ein Zeichen von Schwäche.

_der Freund: es gibt auch Vorgesetzte, die aus Angst vor einer schlechten Reputation immer freundlich und gut gelaunt sind. Ihr Ziel ist es, sich mit jedem Mitarbeiter gut zu verstehen und gemocht zu werden. Er macht daher keine klaren Ansagen, sondern er mäandert sich durch den Arbeitsalltag und vermeidet alle Arten von Konflikten. Das führt zwangsläufig dazu, dass er von seinen Mitarbeitern nicht mehr ernst genommen und belächelt wird.

Es gibt sicher noch mehr Typen. Daher freue ich mich auf Ergänzungen.

Dienstag, 8. April 2014

Teil II: KUNUNU behandelt Arbeitgeber schlecht und verdient gut dabei!

"Ja, also finde ich echt nicht "OK" so. Man wird voll von KUNUNU untergebuttert. So. Voll nicht fair behandelt und so. Und gemein. Immer. Man bekommt von KUNUNU als Arbeitgeber auch keine Benefits. Nie wird man wirklich gelobt. Is echt Scheiße! Kann ich nicht empfehlen. Vergeudete Zeit. Vergeudetes Geld. So."




So oder so ähnlich stellen sich Bewertungen auf KUNUNU dar, wenn es um die Arbeitgeber geht. Jede Behauptung bzw. Kritik kann im Prinzip nach Lust und Laune veröffentlicht werden. KUNUNU ist das egal. Im Gegenteil. KUNUNU fördert diese Jux- und Dollerei-Bewertungen durch die Expressbewertung auf XING. Warum? Ich werde es ihnen verraten. Es geht schlicht um Reichweite und Marktmacht. Wirklich. Das hat nichts mit fairer Bewertung zu tun. Es geht darum, schnell überall im Web sichtbar zu sein und die Marktmacht zu festigen. Das ist alles. Es geht um Geld.

Das jedoch gerade kleine Unternehmen, vor allem diejenige unter ihnen, denen es schlecht geht, die restrukturieren müssen, damit großer Schaden zugefügt wird, das wird voll in Kauf genommen. Die Arbeitgeber haben kaum eine Chance sich zu wehren. Bei Verleumdung und dem Versuch solche zu löschen geht eine endlose Diskussion mit KUNUNU los, mit Antworten, wie:

Wie bereits mitgeteilt, werden wir die beanstandete Bewertung überprüfen und dem User die Möglichkeit geben, zu reagieren. Bis zur Reaktion des Users bleiben die Textpassagen dieser Bewertung deaktiviert. Die Bewertungspunkte bleiben in diesem Fall bestehen. Sollten Sie anzweifeln, dass es sich bei dem User um einen Bewerber handelt, können wir einen Bewerbungsnachweis anfordern. Wir möchten Sie erneut auf die Möglichkeit der Stellungnahme für Unternehmen hinweisen, um Ihre eigene Sichtweise auf die tatsächlichen Gegebenheiten in Ihrem Unternehmen zu transportieren. Diese Stellungahme steht Ihnen kostenfrei zur Verfügung und bildet auch die finale Reaktion auf kununu.com. Bewerter können auf die von Ihnen veröffentlichte Stellungnahme nicht mehr reagieren. Eine Diskussion von Seiten anderer User ist hier also nicht möglich. Durch eine sachliche Stellungnahme vermitteln Sie nicht nur Wertschätzung an Ihre Mitarbeiter, sondern Sie nehmen durch eine Moderationsrolle den negativen Bewertungen ihre Schlagkraft und ergänzen diese sogar durch positiven Input von Ihrer Seite.

Bei den Bewertungssternen handelt es sich eindeutig um Werturteile, die von Nutzern angegeben wurden und im Rahmen ihrer Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 GG geschützt sind (siehe zur Charakterisierung als Werturteil BVerfG, Beschluss vom 27.02.2003, Az. 1 BvR 1811/97; BGH ZUM 2009, 753 - spickmich.de). Es handelt sich um eine bloße persönliche Einschätzung, die durch die Elemente des Meinens und Dafürhaltens geprägt ist - ein "Richtig" oder "Falsch" gibt es nicht.
Für eine Meinungsäußerung ist kein sachlich beweisbarer Grund erforderlich. Offensichtlich ist mit der Bewertung mit einem Stern auch nicht die Grenze zur Herabsetzung oder Schmähkritik überschritten. Sie werden Verständnis dafür haben, dass eine Bewertungsplattform wie kununu.com,
die für einen offenen Meinungsaustausch steht, dies grundsätzlich nicht akzeptieren kann.
Bekanntlich besteht nach der höchstrichterlichen Entscheidungspraxis auch kein Anspruch auf eine positive Darstellung in der Öffentlichkeit.

Leider gibt es auch keine Lobby, die sich für dieses Thema interessiert. Als ich zum Beispiel die Unternehmensverbände Berlin-Brandenburg gefragt habe, was sie davon halten, hies es lapidar: "Jegliche Formen von Bewertungsportalen gehören heute in Zeiten der digitalen Kommunikation zum Alltag. Von daher ist gegen Portale wie Kununu grundsätzlich nichts einzuwenden. Sie liefern für Bewerber wertvolle Informationen, bergen für Arbeitgeber aber natürlich auch Gefahren." Ah, ja, vielen Dank.

Der zweite Effekt der durch die Expressbewertung erzielt wird: Durch die vermehrte Bewertung von Arbeitgebern, fühlen sich Arbeitgeber gezwungen auf KUNUNU aktiv zu werden. In der Folge sprechen sie die glücklichen Mitarbeiter an, um auch positive Bewertungen zu bekommen. Damit steigt wiederum die Reichweite on KUNUNU und so weiter ...

Und wofür? An dieser Stelle wiederhole ich mich gerne: Es geht nicht um fairer Bewertung. Es geht darum, schnell überall im Web sichtbar zu sein und die Marktmacht zu festigen. Das ist alles. Es geht um Geld. 

Freitag, 4. April 2014

Der Personaler ist eine sympathische Schnarchnase!

Ich habe mich gewehrt, ich habe mich gestritten, mit dem HR BarCamp und mit der Goldenen Runkelrübe versucht die HR-Szene aufzurütteln. Und was hat es gebracht? NIX!!! Der Personaler schnarcht weiter vor sich hin.



So könnte man zumindest meinen, wenn man der HR 4 HR Studie von Kienbaum glauben will. Die Studie wurde mehrfach aufgegriffen, z.B. Haufe: "Personaler können es nicht", Human Resources Manager "Angekratztes Image von HR" und zuletzt WIWO "Personaler sind bei Mitarbeitern schlecht angesehen". Im Rahmen der Studie von Kienbaum wurden 180 Manager und Mitarbeiter aus rund 120 deutschen Unternehmen sowie 425 Studierenden befragt.

Fazit: In nahezu allen HR-Fachgebieten werden dem HR'ler Defizite unterstellt. Nur einfühlsam und sympathisch scheint der Personaler zu sein - eine sympathische Schnarchnase also. Aber "come on", brechen wir doch mal eine Lanze für den Personaler. Es gibt wenig Berufsfelder, die sich so rasant verändern wie HR. Aktuell wird in diesem Berufsfeld eine extreme Kehrtwende vollzogen, die den Personaler vom Verwalter zum Gestalter macht. Es liegt auf der Hand, dass eine solche Kehrtwende nicht mit jedem Menschen vollzogen werden kann. Und es ist doch auch klar, dass das ein paar Jahre dauert *seufz*.

Ich finde, man spürt deutlich, dass diese Kehrtwende bei vielen Personalern begonnen hat. Auf meinen letzten Veranstaltungen, z.B. PMK14, HR BarCamp, Zukunft Personal, diversen BPM Treffen ... es tut sich was. Selbstverständlich könnte das alles schneller gehen, aber es tut sich was. Geben wir dem Personaler eine Chance sich zu entwickeln und noch etwas Zeit. What do you think?

Freitag, 28. März 2014

Wir sind keine Jobnomaden!

Und wieder wurde eine Studie zur beruflichen Verweildauer von Angestellten unterschiedlicher Berufsgruppen und Hierarchiestufen veröffentlicht. Besonders die böse Generation Y wechselt häufig den Job – auf der Suche nach Selbstverwirklichung, besseren Arbeitsbedingungen, nicht aus Karrieregründen. Denn genau das macht uns Querdenker ja angeblich aus.



Jedesmal wenn ich von solchen Studien lese, gespickt mit Kommentaren von Experten, die über uns richten, dann klingt das, als würden wir jungen Arbeitnehmer von vornherein planen, eine neue Stelle nur für kurze Zeit anzutreten. Oder als wüssten wir schon ganz genau, dass wir nur zwei Jahre bleiben wollen. Mittlerweile bekommen wir dann im Bewerbungsgespräch auch klar und deutlich gesagt: „Wir suchen aber schon für längerfristig.“ Es ist ein Grundmisstrauen zu spüren.

Liegt es denn wirklich an uns? Das Problem hat doch eigentlich ganz andere Ursachen, diese werden aber in den Studien nicht erwähnt. Es ist ja auch viel einfacher, die Schuld anderen zu geben. Ja, wir haben unseren eigenen Kopf, setzen auf Individualität und der Job bedeutet uns nicht alles, wir wollen auch Privatleben führen können. Das heißt, Personalabteilungen müssen umdenken im Recruitingprozess, es gibt keine vordefinierten Schemata – Kreativität ist gefragt. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels sind innovative Konzepte gefragt, die uns ansprechen – denn wir haben die Wahl.

Hier ein paar Impulse:

Employer Brand auch nach Innen aufbauen
Es ist nicht nur wichtig, sich nach Außen als Top-Arbeitgeber zu positionieren, ein gutes Employer Branding beginnt im Unternehmen – es ist wichtig, seine Mitarbeiter zu wertschätzen und sie dadurch langfristig zu binden (das wird gern unterschätzt). Das Verhältnis zwischen internem und externem Employer Branding sollte also ausgewogen sein.

Vertrauen zu den eigenen Mitarbeitern
Unternehmen, die ihre eigenen Mitarbeiter scharf kontrollieren und beschränken, verlieren an Attraktivität. Besonders junge Mitarbeiter schätzen ein vertrauensvolles Arbeitsklima – ohne Zeitarbeitskonten und ohne Chef, der einem ständig über die Schulter schaut.

Flexibilität ist gefragt
Die Zeiten von festen Arbeitszeiten und Arbeitsplätzen sind vorbei. Besonders junge Arbeitnehmer wollen flexiblere Modelle – manche sind eben eher abends produktiv und bevorzugen daher einen späteren Arbeitsbeginn. Auch die Wahl des Arbeitsortes kann den Arbeitnehmern überlassen werden – mehr Home-Office-Möglichkeiten, statt Pflichtzeiten im Büro. Einige Arbeitgeber praktizieren dies bereits erfolgreich. Entscheidend sind die Ergebnisse, nicht die Arbeitsweisen.

Arbeitsbedingungen verbessern
Nein, der Job ist nicht mehr alles in unserem Leben. Nein, wir wollen nicht um jeden Preis Karriere machen und verbringen dafür Tag und Nacht im Büro – diese Zeiten sind vorbei. Wir wollen einen Ausgleich für geleistete Überstunden. Wir sind wissbegierig und wollen kontinuierlich lernen, daher fordern wir adäquate Weiterbildungsmöglichkeiten. Wir bestimmen unsere Arbeitsmittel selbst, viele Unternehmen praktizieren erfolgreich das Konzept "bring your own device" und stellen ihren Mitarbeitern verschiedene Hard- und Software zur Verfügung. 

Auszeiten ermöglichen
Der Drang, die Welt zu entdecken und neue Erfahrungen zu machen, steigt. Daher wünschen wir uns, besonders in stressigen Jobs, Auszeiten. Viele Arbeitgeber ermöglichen ihren Angestellten regelmäßige Auszeiten, z.B. Sabbaticals oder unbezahlte Urlaube.

Die Liste lässt sich weiterführen. Sie zeigt jedoch sehr deutlich, dass es viele Möglichkeiten gibt, an Attraktivität zu gewinnen. Das soll jedoch nicht heißen, dass Arbeitgeber auf alle Forderungen eingehen sollen. Wir fordern zwar viel – allerdings müssen natürlich auch die Leistung und die Arbeitsergebnisse stimmen.




Dienstag, 18. März 2014

Ist der Ruf erst ruiniert, lebt es sich ganz ungeniert - Mc Donald's mal wieder in der Schlagzeilen

Was nützen eigentlich all die schönen Employer Branding Engagements, wenn in Wahrheit nichts von dem was postuliert wird wahr ist? Oder sich vieles offenbar als aufpolierte Hülle darstellt? In den letzten Tagen konnte man wieder erschütterndes lesen (eine kleine Auswahl):

McDonald’s Workers File Wage Suits in 3 States (New York Times)
Mc Donald's hat wohl zehntausende Mitarbeiten abgezockt und ausgenutzt (VICE)

Das viel besprochene Buffet Zitat: "Es dauert zwanzig Jahre, sich eine Reputation zu erwerben und fünf Minuten, sie zu verlieren." Findet viel zu wenig Beachtung. Zumal Buffet weiterhin betont: "Wenn man das im Auge behält, handelt man anders." Wenige Unternehmen handeln nach diesem Credo.

Und so sieht es dann aus, wenn man heute "Löhne Deutschland Mc Donald's" googlet, Platz 1. das Unternehmen, Platz 2. MC Donald's Maßnahmen für eine faire Vergütung und Platz 3. die Nachricht der Welt über den "Lohn-Diebstahl". Ein Albtraum für jeden, der für die Arbeitgebermarke eines Unternehmens zuständig ist. Wolfgang Göbel kann sicher Bände darüber sprechen.




























Wie viel Geld muss Mc Donald's wohl investieren, um das wieder wettzumachen? Was muss getan werden, damit geglaubt und verstanden wird, dass bei Mc Donald's auch in der Lohntüte was drin ist? 

Dienstag, 11. März 2014

Sie waren wieder frechmutig, neugierig, sowas von digital - und haben Big Balls!

Allein am ersten Tagen des diesjährigen HR BarCamps im Berliner Ellington Hotel wurden über 1.500 Tweets aus den Sessions gepostet – man kam mit dem Lesen fast gar nicht hinterher. Es wurde viel diskutiert, innoviert, genetzwerkt und auch der Spaß kam nicht zu kurz. Und eines haben die Personaler an diesem Tag ganz klar bewiesen – dass sie mobil und digital beherrschen!

Ein großes Lob an alle fleißigen Twitterer. Obwohl ich ich in diesem Jahr leider nicht dabei sein konnte, habe ich einen guten Einblick in die Sessionarbeit bekommen – quasi als Zaungast aus der Ferne. Neben dem Selfie (der dem Oscar-Selfie eindeutig den Rang abläuft) habe ich einfach mal meine Top-Tweets der beiden HR BarCamp Tage zusammengestellt:

Frechmutige haben Big Balls!

Es braucht auf Seiten der HR, egal ob Mann oder Frau, jemanden mit Eiern.' Klasse Statement im großen Saal beim #hrbc14

Feelgood Management ist kein Spaß

Innovation fügt sich aus drei Blöcken zusammen: Neudenken, Weiterentwickeln und Dialog.

Gute Frage: Gibt es überhaupt DEN Besten? Oder Passensten? Anforderungen ändern sich ja auch. Es bleibt eine hohe Unsicherheit!

Die Zahlen belegen: Bewerben über Mobile funktioniert (noch) nicht. Infos über Jobs ja, bewerben nein

Die 3 Feinde des Mobile Recruitings? Bewerber, Recruiter und Hiring Manager!

Bewerber wollen sich mobil über alles informieren können, aber (noch) nicht bewerben. so

"Habe keine Lust mehr gehabt zu Führen." Lösung: Führungskräfte abgeschafft!

OHA! Zum ersten mal sagt Xing offiziell: "wir sind ja quasi wie eine Dating Site". Ist jetzt das Ende von Xing offiziell besiegelt?

10 verrückte Recruiting-Ideen? 1) "employer branding disco" - vllcht zu durchschaubar? Wolln Bewerber in eine Siemens Disko gehen?

Neue Namen braucht das Land. HR-Management ist überholt ... People-Management?

Diskrepanz zwischen #wunschmarke und #realität trifft auch #HR #Wording und ganz ehrlich: das zu lösen, kostet fast nix! I like!

HR BarCamp ist eine wichtige Ideenschmiede
Ich bin sehr gespannt, was die Ergebnisse des diesjährigen HR BarCamps sein werden, denn bereits in den vergangenen Jahren war das HR BarCamp eine wichtige Ideenquelle für HR Innovationen und Trends. Zu den besten Beispielen zählen das von Nele Graf und Christoph Athanas herausgegebene Buch „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ sowie der im letzten Jahr von Teilnehmer und Referent Jörg Buckmann geprägte Begriff „Frechmut“, der es mittlerweile sogar in den Titel seines neuen Buches “Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können” geschafft hat.

Ich habe in den einzelnen Tweets schon erste Tendenzen erkennen können – von der Employer Branding Disco, über das HR Taxi bis hin zum StartUp, das während des HR BarCamps gegründet wurde. Ich bin also sehr gespannt auf die kommenden Wochen.

Auch die Teilnehmer schienen sehr begeistert von dem Format – das HR BarCamp wächst und gedeiht prächtig. "The place to be" oder "Das Programm zum HR BarCamp ist bunt und provozierend!" sind nur zwei Beispiele des lobenden Feedbacks. Am meisten hat mich das rege Tweeten beeindruckt: alle Anwesenden und Interessierten kommentierten die einzelnen Sessions und erarbeiten gemeinsam neue Ideen. Allein am ersten Tag wurden über 1.500 Nachrichten und Statusmeldungen über Twitter veröffentlicht.

Mittwoch, 5. März 2014

Extrablatt: Die Entwickler von ausbildung.de und meinpraktikum.de verraten im Interview das Geheimnis ihres Erfolgs!

Kurz vor dem HR BarCamp 2014 hatte ich die Gelegenheit Stefan Peukert zu interviewen. Er ist Geschäftsführer der Employour Gmbh unserem diesjährigen Sponsor. Et viola!

Lieber Stefan, mit meinpraktikum.de und Ausbildung.de habt ihr ja ganz schön den Markt aufgemischt. Bitte überschütte mich mit Zahlen und verrate mir und dem Leser, wie gut läuft es denn bei euch?

Auch wenn du jetzt wahrscheinlich auf Zahlen mit mehr Nullen anspielst, für uns sind die wichtigsten Kennziffern die 1 und die 30. Als wir Employour gegründet haben, war es allenfalls ein Wunschtraum, das bekannteste Praktikumsportal zu werden. Jetzt, drei Jahre später, sind sowohl meinpraktikum.de als auch Ausbildung.de die größten Portale im jeweiligen Bereich und wir setzen alles daran, sie noch weiter zu verbessern, damit unsere Partner noch einfacher die passenden Nachwuchstalente finden.

Die 30 spielt auf unser Alter sowie unsere Teamgröße an, denn wir haben uns in den letzten zwei Jahren verzehnfacht. (Und wenn du dann doch die großen Zahlen hören möchtest, wir haben momentan mit meinpraktikum.de und Ausbildung.de über 270 Partnerunternehmen monatlich rund 1,2 Mio. Besucher, über 6 Mio. Seitenaufrufe pro Monat und eine durchschnittliche Besuchszeit von mehr als 4:30 Minuten )

Verrate uns euer Geheimnis. Warum seid ihr denn besser als die anderen? Warum sollte man als Unternehmen nur bei euch ein Profil haben und Anzeigen schalten und nirgendwo sonst?

Ob unsere Portale besser sind, müssen andere beurteilen. Wir glauben, die Zielgruppe einfach gut zu verstehen. Unter anderem weil unser Team selbst gerade erst frisch aus der Uni kommt. Es ist uns wichtig, diese Nähe beizubehalten, darum holen wir uns regelmäßig neuen Input durch Praktikanten und unsere Uni- und Schul-Touren. Auf Basis dieses Wissen versuchen wir immer wieder innovative Lösungen und Konzepte für unsere Portale zu entwickeln. Weil wir glauben, dass man heutzutage niemand mehr über eine Zeitungsanzeige erreichen kann, und online einfach wahnsinnig viel möglich ist.

Das bedeutet aber auch, dass wir keine Allroundlösung sind, sondern sehr auf bestimmte Zielgruppen spezialisiert. Wer einen Senior-Controller sucht, wird man bei uns sicherlich nicht den geeigneten Bewerber finden. Dafür aber qualifizierte Praktikanten und Azubis, die sich zu wertvollen und vor allem zufriedenen Mitarbeitern entwickeln können.























Bei so viel Erfolg, da bleibt man doch nicht stehen. Was kommt als nächstes?

Wir setzen vor allem darauf, unsere bestehenden Portale weiter auszubauen. Außerdem gibt es viele Projekte der vergangenen Jahre, die wir auch in 2014 weiterführen möchten wie z.B. den Praktikantenreport oder unser Employour Kundenmagazin. Und dann können wir schon mal verraten, dass wir noch in der ersten Jahreshälfte ein neues Portal online stellen werden. Die junge Generation besteht ja nicht nur aus Praktikanten und Azubis… ;)

Ihr seid Sponsor beim HR BarCamp. Warum eigentlich? Was erhofft ihr euch vom HR-Event des Jahres *hüstel*?

Herausragende Blog-Interviews, so wie dieses hier, und Backlinks natürlich. Nein, ernsthaft, wir finden das Konzept des HR BarCamps einfach gut. Hier kann man sich ehrlich austauschen und es werden Themen angesprochen, die wirklich interessieren, statt möglichst viele Buzzwords auf eine Powerpoint-Folie zu bringen. Wir setzen uns selbst immer sehr für Glaubwürdigkeit und Transparenz ein, es ist also selbstverständlich, dass wir so ein Event unterstützen.

Lieben Dank, Stefan! Wir sehen uns auf dem HR BarCamp!

Dienstag, 4. März 2014

Das HR BarCamp ist Ideenquelle und Impulsgeber für HR Innovationen

Das HR BarCamp ist sozusagen das Klassentreffen der HR-Szene. Hier diskutieren Innovatoren und Early Adopter über die Trends der Personalarbeit, teilweise werden auch neue Ideen geboren. So wie beispielsweise die „Goldene Runkelrübe“ (Preis für schlechte HR-Kommunikation), die im vergangenen Dezember erstmals verliehen wurde. Auch der Begriff „Frechmut“ von Jörg Buckmann spielte im vergangenen Jahr auf dem HR BarCamp eine zentrale Rolle und wurde zum geflügelten Wort für den notwendigen Spirit in der Personalarbeit. Vor ein paar Tagen erschien sein Buch „Einstellungssache: Personalgewinnung mit Frechmut und Können“.



In wenigen Tagen geht es los – das HR BarCamp 2014. Wir sind gespannt auf die Gespräche und Diskussionen. Hier ist ein weiterer kleiner Vorgeschmack auf die bisher vorgeschlagenen Themen, die ihr am kommenden Donnerstag und Freitag wählen könnt – die jeweiligen Sessiongeber beantworten Fragen zu ihren Themen. Mein Doppelgänger Dominik Hahn möchte mit euch über Mobile Recruiting sprechen, Nina Diercks über die rechtlichen Grundlagen des Social Media Einsatzes in der HR-Arbeit.

Dominik Hahn

Worum es in deiner Session?
In der Session mit dem Arbeitstitel "Mobile Recruiting" werden Matthias Mäder von prospective und ich einen kleinen Rundumschlag zum Thema mobile Stellenanzeigen, mobiles Bewerben und mobile ATS geben - Nutzungsstatistiken inklusive. Dabei wollen wir die gezeigten Ansätze gleichzeitig aber auch in Frage stellen - vom Publikum und von uns selbst. Es wird also nicht nur innovativ, sondern auch konstruktiv-kritisch!

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Wer einen umfassenden Einblick in die bereits heute möglichen mobilen Lösungen bekommen will, kommt an der Session nicht vorbei. Auch alle Kritiker nicht, denn wir freuen uns auf jedes Bashing. Nur so kann das Thema weiter getrieben werden. Und das muss es, wenn man sich die zunehmende Nutzung mobiler Geräte im Karrierekontext und den mobilen Google-Algorithmus ansieht.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Vom HR BarcCamp erwarte ich mir - wie bei den vergangenen beiden Malen - wieder einige Impulse für bekannte, aber eben auch neue Themen rund ums Employer Branding - egal ob in den Sessions oder im persönlichen Gespräch. Und für die Session von Matthias und mir erhoffe ich mir und allen Teilnehmern schlicht viel Spaß!

Nina Diercks

Worum geht es in deiner Session?
Social Media im Unternehmen, der Mitarbeiter als Markenbotschafter, Active Sourcing, Talent Relationship Management, - an diesen Buzzwords kommt derzeit kaum einer in der HR-Szene vorbei. Leider sind diese Buzzwords in den Rechtsabteilungen der Unternehmen nur selten beliebt. Ich will in meiner Session die rechtliche Seite von Social Media & Co im Unternehmen beleuchten und vor allem die Angst davor nehmen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Ich könnte zwar stunden- bzw. tagelang zu diesen Themenkomplexen ganz allein referieren, doch genau das will ich beim HRBC14 nicht. Ich will Fragestellungen aus der Praxis für die Praxis mit den Teilnehmern diskutieren und wenn möglich aufkommende Fragen auch gern gleich beantworten. Es soll eine lebhafte und interaktive Session werden. Und wann kann man Rechtsanwälten schon mal einfach Löcher in den Bauch fragen? ;-)

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ach, das es einfach wieder so grandios wird wie 2012. Tolle Atmosphäre, spannende Diskussionen garniert mit einem hohen Netzwerkfaktor. Den Gerüchten nach war es 2013 auch so (da konnte ich krankheitsbedingt leider nicht dabei sein). Also, ich denke, wir können einfach davon ausgehen, dass es wieder großartig wird. Und meine Session? Na, die wird ganz lebhaft. Siehe oben! Kurz und knapp: Ich freu mich aufs BarCamp!

Weitere Themenvorschläge

Freitag, 28. Februar 2014

Das HR BarCamp rückt näher - weitere Themenvorschläge

In nicht einmal mehr einer Woche findet das diesjährige, lang ersehnte und umkämpfte HR BarCamp in Berlin im Ellington Hotel statt – die Vorfreude steigt! Bereits in der vergangenen Woche habe ich erste Themenvorschläge präsentiert, damit ihr bestens vorbereitet seid. Heute folgen drei weitere Themenideen, die von den potentiellen Session Gebern vorgestellt werden: Jo Diercks zum Thema berufliche Orientierung, von Edmund Komar über Führungsherausforderungen und Sandra Petschar zu innovativen Ansätzen im Bereich von positivem Bewerbererlebnis. Viel Spaß bei der Lektüre.

Jo Diercks
Es gibt je nach Zählweise in Deutschland etwa 600 Ausbildungsberufe (IHK, Berufsfachschulen, Akademien etc.). Auf die ersten fünf dieser Liste entfielen allein etwas mehr als 20%, auf die ersten 20 mehr als 50% der Ausbildungsverhältnisse. Am anderen Ende wiederum gibt es eine Vielzahl an Ausbildungsberufen, die faktisch gar nicht mehr ausgebildet werden.

Das heißt: Verwirrende Vielfalt, die aber praktisch kaum genutzt wird.

Gleichzeitig wird aber auch mittlerweile mehr als jedes vierte Ausbildungsverhältnis vor Abschluss abgebrochen, davon wiederum etwa ein Drittel noch in der Probezeit. In manchen (vermeintlich) populären Ausbildungsberufen liegt die Abbruchquote bei nahezu 50%.

Bei der Studienorientierung sieht es mit nahezu 10000 grundständigen Studiengängen an etwa 400 Hochschulen und mit Abbruchquoten von teilweise deutlich über 50% nicht besser aus.

Das heißt: All dies deutet darauf hin, dass junge Menschen oftmals von der Herkulesaufgabe, den für sie “richtigen”, den “passenden” Berufsweg einzuschlagen, schlichtweg überfordert sind.

Zu der Vielzahl an Berufen und Studiengängen gesellt sich ja auch die Frage des richtigen Arbeitgebers bzw. der richtigen Hochschule.

Ich erhoffe mir hierzu eine lebhafte und facettenreiche Diskussion auf dem HR Barcamp. Was können Hilfestellungen sein? Wer kann was tun? Die enorme Vielfalt der Perspektiven auf das Thema Orientierung drückt sich auch durch die inzwischen knapp 25 Beiträge zur Blogparade aus, zu der ich Anfang des Jahres im Recrutainment Blog aufgerufen habe.

Edmund Komar
Worum geht es?
Meine These: Kernaufgabe von HR ist es, die geschäftlichen Herausforderungen von morgen in Führungsherausforderungen von heute zu übersetzen. Der Druck auf Unternehmen, sich immer schneller, neu zu erfinden, steigt ständig. Open Innovation, Enterprise 2.0 und Management X.0 umreißen, welche Rahmenbedingungen besonders erfolgsversprechend sind. Innovative Unternehmen und Champions in Kundenorientierung verlagern Entscheidungskompetenzen auf Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt. Viele Führungskräfte sind verunsichert und agieren mit Stress- und Notprogrammen in dieser unübersichtlichen Lage. Ich möchte uns die Fragen stellen: Wie gut gelingt es Personal, den Führungskräften Brücken in die neue Welt zu bauen und sie auf dem Weg zu "Ermöglichern“ für ein Innovations- und Wachstumsklima zu begleiten? Wo stehen wir in HR und was sind erfolgsversprechende Vorgehensweisen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Wir adressieren dort ein Thema, dass bei allen Umfragen unter Top-Managern und Personalern auf Platz 1 landet. Wer hier voran kommt, kann auch andere Personalprobleme leichter lösen. Wir können auf die Erfahrungen aus verschiedensten Unternehmen gespannt sein. Möchte eine Landkarte der größten Herausforderungen mit den Teilnehmern skizzieren und Methoden diskutieren, die schon funktioniert haben.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Meine Erwartungen an das Camp: siehe oben. Ich verspreche mir von der Session auch wieder einen Eindruck zum Sensibilisierungs- und Umsetzungsstatus für das Thema und Antworten auf Fragen: Wie macht Ihr das in Euren Unternehmen? Wie gut gelingt das? Welche Vorgehensweisen haben funktioniert, welche nicht? Wie sehen das Eure Führungskräfte? Welche Chancen und Barrieren seht Ihr?

Sandra Petschar
Worum geht es in deiner Session? 
In unserer Session wird es darum gehen innovative Ansätze im Bereich von positivem Bewerbererlebnis aufzuzeigen. Wir möchten mit lebhaften Beispielen präsentieren, was bisher positiv und auch negativ auffällt und anschließend zur Diskussion rund um Themen, wie die Ein-Klick-Bewerbung (was hält uns eigentlich davon ab?) oder die Bewerbung mit dem Profil von sozialen Netzwerken (warum braucht man noch einen Lebenslauf?) usw. anregen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Wir freuen uns auf viele neue Einblicke und Feedback von den Teilnehmern, wie der aktuelle Stand und die Meinungen in Deutschland sind. Gerne möchten wir auch unsere Erfahrungen aus anderen Ländern teilen und auch Möglichkeiten aufzeigen, um die Konversionsrate an Bewerbungen zu erhöhen. Ich denke, dass wir den Teilnehmern interessante und vor allem innovative Ideen in diesem Bereich aufzeigen können, die für ein positives Erlebnis unter den Bewerben sorgt.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Wir freuen uns viele nette Bekannte nun auch persönlich kennenzulernen und die Meinungen zu diesem und auch zu anderen interessanten Themen zu erhalten. Für uns ist es besonders aufschlussreich Meinungen/Kommentare von der deutschen "HR-Gemeinde" zu hören und diese mit unseren Erfahrungen zu vergleichen. Wir freuen uns schon sehr auf Berlin und sind gespannt auf die vielen Sessions!!

Dienstag, 25. Februar 2014

Das Geld muss dem Fisch schmecken!

Ja, meine Damen und Herren, sie hören richtig. Geld stinkt nicht und schon gar nicht, wenn es in Wasser eingelegt ist. So ist es auch nicht verwunderlich, dass sich der einfache Goldfisch damit locken lässt. Und weil der Goldfisch, letztlich nichts anderes als ein Bewerber ist, funktioniert die Anzeige, die wir hier sehen ... ganz einfach! So leicht ist das mit dem Personalmarketing.























Die ersten Einreichung sind eingegangen und wir freuen uns bereits jetzt auf ein goldenes Runkelrüben Jahr 2014.

Mitmachen und einreichen kann jeder. Unternehmensvertreter oder Bewerber, ganz egal. Ihre Stimme zählt. Natürlich anonym, keine Frage. Einfach eine Mail an: pfuipfuipfui@goldene-runkelruebe.de

Bis zum 14. November 2014 können Sie die Ihrer Meinung nach schönsten Abscheulichkeiten der externen HR-Kommunikation einreichen.

Hier finden Sie die Einreichungen für das Jahr 2014:

Stellenanzeigen
Karriere-Videos
Karriere-Website
Social Media Arbeitgeberpräsenz

Viel Spaß beim mitmachen!

Freitag, 21. Februar 2014

"Ich hab gehört, KUNUNU behandelt seine Mitarbeiter schlecht!" oder: Die ungerechte Employer Branding 2.0 Welt

Zuletzt haben Artikel, wie >> Einwurf: Das neue Kununu - und die Gefahr der „ADAC Falle“ << in der HR-Szene Wellen geschlagen. Trifft sich ganz gut, weil mir zu Kununu seit einiger Zeit auch etwas unter den Nägeln brennt ... es reicht sogar für den ersten Zweiteiler in diesem Blog.



Teil I: Ungleich im Dialog

Das Bewertungsportal Kununu wird schon lange unter Arbeitgebern heiß diskutiert. Viele Personaler fühlen sich ausgeliefert. Wann immer ich selbst mit meinen Kollegen darüber gesprochen habe, heißt es oft fast verzweifelt: "Die Mitarbeiter lassen dort einfach nur den Frust raus und man kann einfach nichts machen ... und alles das, was umgesetzt wurde und den Arbeitnehmern zu Gute kommt, das fällt unter den Tisch!" Es würden dabei vor allem diejenigen Mitarbeiter, deren Vertrag nicht verlängert wurde, Ärger mit dem Chef haben oder vielleicht sogar gerade eine Abmahnung bekommen haben, sich öffentlich beschweren. Ähnlich ist es bei den Bewerbern. In der Regel würden sich immer nur diejenigen melden, die es nicht zum Gespräch geschafft haben.

Es ist eine absolute Rarität, wenn mal freiwillig und ohne Hinweis jemand aus der Belegschaft auf die Idee kommt, seinen Arbeitgeber positiv zu bewerten.

Im Grunde handelt es sich bei Kununu daher eigentlich nicht um ein Bewertungsportal, sondern um einen in Butterblumen eingewickelten Shitstorm. Hm, wenn man noch etwas darüber nachdenkt, dann ist es vielleicht sogar unfairer als in einem x-beliebigen Shitstorm. Die Macht-Verhältnisse sind im Web nämlich in der Regel so, dass beide Seiten die gleichen Rechte haben. Als Administrator eines eigenen Blogs oder der FB Seite, kann ich sogar auch mal Statements löschen, die einfach nicht richtig sind oder diffamieren.

Bei Kununu liegt die Macht bei den unsichtbaren Administratoren. Arbeitgeber sind von ihnen und ihrem Urteil abhängig. Bewertet jemand mit nur einem Punkt und gibt ein böses Statement dazu ab, dann wird zwar schon mal (nach zähem Ringen mit dem Kununu-Support) eine Falschaussage o.ä. gelöscht. Die miese Punktzahl bleibt jedoch stehen. Die Begründung dazu hört sich dann so an:

"Bei den Bewertungssternen handelt es sich eindeutig um Werturteile, die von Nutzern angegeben wurden und im Rahmen ihrer Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 GG geschützt sind (siehe zur Charakterisierung als Werturteil BVerfG, Beschluss vom 27.02.2003, Az. 1 BvR 1811/97; BGH ZUM 2009, 753 - spickmich.de).

Es handelt sich um eine bloße persönliche Einschätzung, die durch die Elemente des Meinens und Dafürhaltens geprägt ist - ein "Richtig" oder "Falsch" gibt es nicht. Für eine Meinungsäußerung ist kein sachlich beweisbarer Grund erforderlich. Offensichtlich ist mit der Bewertung mit einem Stern auch nicht die Grenze zur Herabsetzung oder Schmähkritik überschritten.

Sie werden Verständnis dafür haben, dass eine Bewertungsplattform wie kununu.com, die für einen offenen Meinungsaustausch steht, dies grundsätzlich nicht akzeptieren kann. Bekanntlich besteht nach der höchstrichterlichen Entscheidungspraxis auch kein Anspruch auf eine positive Darstellung in der Öffentlichkeit."


Fazit? Obschon manchmal Falschaussagen oder Diffamierungen gelöscht werden, weil vereinzelt selbst Kununu einsieht, dass derjenige, der das Unternehmen bewertet hat, Unsinn erzählt hat, bleibt die Sternchenbwertung stehen, die damit in Zusammenhang stand. What?

Machen solche (siehe unten) Bewertungen wirklich Sinn?









Warum gilt hier nicht auch im Ansatz "in dubio pro reo“? Ist Kununu die Reputation der Unternehmen in Deutschland so wenig wert? Meine Meinung:

  • Schlechte Bewertungen sollten nur dann zugelassen werden, wenn der Arbeitgeber (vor Veröffentlichung!) die Gelegenheit hatte Stellung zu nehmen - denn Falschaussagen dürfen nicht online gehen und bis zur Löschung hunderte von Klicks erreichen. 
  • Sternchenbewertungen dürfen nicht online gehen, wenn keine nachvollziehbare Begründung angegeben ist (die Expressbewertung muss wieder abgeschafft werden!)
  • Sternchenbewertungen müssen gelöscht werden, wenn sie in Zusammenhang mit Falschaussagen und / oder Diffamierung standen.

Die Basis für die Kommunikation im Social Web ist Fairness und nicht einfach nur: "Feuer frei!" Behauptungen, wie im Titel von diesem Blogpost, sind einfach unfair und schlimm, wenn man sich nicht wirklich wehren kann. Vielen Arbeitgebern (und ihren Personalern) geht es jeden Tag auf Kununu so.

Freuen Sie sich auf den nächsten Freitag und Teil II, wenn es um das schiefe Bild gehen wird, das von Kununu bewusst unterstützt gefördert wird und warum Expressbewertungen und schiefe Bilder dem Businessmodell von Kununu zuträglich sind.

Dienstag, 18. Februar 2014

HR BarCamp 2014: Das erwartet euch!

Das diesjährige HR BarCamp rückt immer näher und wir alle freuen uns schon auf das HR-Klassentreffen, am 6. und 7. März in Berlin. Es erwarten uns viele spannende Session. Wir haben mit einigen Experten gesprochen, um euch einen Eindruck über die verschiedenen Themen zu geben. Bis zum HR BarCamp stellen wir euch hier im Blog sowie im meta HR-Blog die bisher vorgeschlagenen Sessions vor. Den Anfang machen heute Volker Seubert (Big Data in HR) und Anne-Katrin Hartig (Corporate Crea|c|tivity). Wir haben mit beiden gesprochen und wollten wissen, was uns erwartet.



Volker Seubert

Beschreibe in 3 Sätzen, worum es in deiner Session gehen soll!
Die Session soll dazu beitragen, ein klares Verständnis des Begriffs Big Data in HR zu bekommen. Zudem sollen Einsatzfelder besprochen werden, wo die Erhebung und Auswertung von Daten für HR sinnvoll sein kann und wie neue technologische Möglichkeiten im Sinne einer zukunftsweisenden HR-Arbeit genutzt werden können. Die übergreifende Frage könnte lauten: wie kann sich HR mit Big Data besser als Funktion im Unternehmen positionieren, sprich größeren Mehrwert schaffen!

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Die Session ist gedacht für all die Leute im Personalbereich, die datenbasierter arbeiten und argumentieren wollen und dafür neue Ideen und Anregungen in der Diskussion suchen.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich bin selbst kein Experte in diesem Thema und erhoffe mir selbst weitere Anregungen zum Thema. Daher sehe ich meine Rolle im wesentlichen als Moderator einer offenen Diskussion bzw. eines offenen Austauschs.

Das wären übrigens auch die generellen Erwartungen, die ich an das HR BarCamp habe: Anregungen mitnehmen und Austausch mit anderen.

Anne-Katrin Hartig

Beschreibe in 3 Sätzen, worum es in deiner Session gehen soll!
Corporate Crea|c|tivity - zu deutsch Betriebskunst - ist analog zum Betriebssport zu denken. Corporate Crea|c|tivity fördert allerdings vor allem die geistig-seelische Gesundheit, Teamarbeit, für die heutige Zeit hoch relevante Softskills, Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen. Und Corporate Crea|c|tivity bietet unglaublich viele Ansatzpunkte, Synergieeffekte nicht nur in der internen, sondern auch in der externen Kommunikation zu nutzen.

Warum sollten die Leute deine Session besuchen?
Die Teilnehmer des HR BarcCamp sollten meine Session besuchen, weil ich ein tatsächlich bisher noch nie genutztes Prinzip vorstelle, mit dessen Hilfe sich ein Unternehmen als herausragender Arbeitgeber der Spitzenklasse etablieren kann. Und das nachhaltig, trendsetzend und authentisch.

Was sind deine Erwartungen an das HR BarCamp und deine Session?
Ich wünsche mir viele Fragen und eine intensive Diskussion zu dem Konzept. Und ich freue mich auf neue, interessante Kontakte und die anderen Sessions. Und auf Berlin. :-)

Vielen Dank an euch beide für die Antworten. Wir freuen uns auf euch und drücken die Daumen, dass ihr viele Votes von den Teilnehmern erhaltet.


Freitag, 14. Februar 2014

Im Gespräch mit Fabian Maier (Head of Digital): Was tun, wenn es der HR-Content im Social Web nicht tut?

Seit Dezember 2013 arbeite ich nun als HR Director bei VICE Deutschland. Diese Woche hatte ich ein spannendes Gespräch mit einem meiner neuen Kollegen, Fabian Maier (Head of Digital // VICE Deutschland), dabei haben wir uns unter anderem über die Frage unterhalten, wie es möglich ist HR-Content im Social Web bestmöglich zu "spreaden".

Fabian Maier // Head of Digital // VICE Deutschland



















Fabian war so freundlich, noch einmal kurz zu meiner Kernfrage ein paar Tipps zu formulieren:

Im Personalbereich dümpeln die Social Media Kanäle oft vor sich dahin. Liegt es am Content? Sind HR Themen einfach zu langweilig?

Auch wenn Social Media für viele noch immer #Neuland ist, unterliegt es zunächst einmal den gleichen Regeln anderer, herkömmlicher Kommunikationsformen. Selbst der interessanteste Content, die spannendste Geschichte oder im HR Sinne die relevanteste Information - ohne eine durchdachte und zielgerichtete "Aktivierung" wird der Erfolg dem Zufallsprinzip überlassen. Personaler sollten sich immer vor allem Gedanken über das wie, wo, wer und wann machen:

Wie kann der Content am besten ausgeschmückt und abgerundet werden? Bilder als Beispiel helfen immer ungemein um Emotionen aufzubauen und den Leser direkt zu fesseln.

Wo passt der Content? Die unterschiedlichen Netzwerke erfüllen auch andere Zwecke. Trockene Themen eignen sich z.B. nicht für Instagram und Twitter kann bestens genutzt werden um News zu einem bereits stark frequentierten Thema (trending topic) zu spielen. Grundsätzlich sollten sich die Netzwerke ergänzen und nicht genau die gleichen Themen beinhalten.

Wer soll angesprochen werden? Unterschiedliche Ansprachen und Tonalitäten sorgen für eine erhöhte Relevanz in der jeweiligen Zielgruppe. Machen Sie sich vorher Gedanken, wen Sie erreichen wollen, auch wenn in der Theorie alle Follower einen Post sehen können.

Wann passt die Geschichte am besten? Themen, die eine lange Aufmerksamkeitsspanne benötigen, eignen sich z.B. am besten für die Abendstunden. Wichtige Themen sollten entsprechend dann veröffentlicht werden, wenn sich auch viele Nutzer bei Social Media aufhalten (Informationen darüber erhält man in der Regel in den von den SM-Netzwerken angebotenen Insights).

Natürlich muss man dann viele weitere Aspekte betrachten, z. B. Kontinuität, crossmediale Vernetzung. Aber im Grunde ist es das schon.

Bei vielen Social Media Kanälen beobachten wir, dass sich die Autoren nicht an diese Grundregeln halten. Es ist dann kein Wunder, dass die Audience den Kanälen nicht mehr folgt.

Dank dir für deine Tipps, Fabian!

Dienstag, 11. Februar 2014

Geografische Jobportale – Neue Formen der Jobsuche und Kandidatenansprache

Letztes Jahr habe ich auf dem HR BarCamp mit Gerhard Kenk ein interessantes Gespräch über die Zukunft der Jobsuche geführt und er prophezeite mir, dass die geografische Unterstützung immer wichtiger wird. Wenn ein Kandidat gerade unterwegs ist und am Gebäude einer Firma vorbeiläuft, dann will er vielleicht auch direkt wissen, ob dieses Unternehmen auch gerade Mitarbeiter sucht.

Vor ein paar Tagen habe ich dann in Facebook gesehen, dass es nun eine neue Jobbörse gibt, die sich genau darauf spezialisiert hat – places2work ist eine Regional-Suche-basierte Online-Jobbörse, die Jobsuchenden, die auf der Suche nach ihrem Traumjob in Ihrer Region sind, Hilfe und Zugang zu Stellenangeboten von rekrutierenden Unternehmen bietet. Ich habe Geschäftsführer Benjamin Visser über sein neues lokales Jobportal gesprochen.

Was war die Motivation für places2work?
Die Motivation entstand durch meine jahrelange Erfahrung als Recruiter für internationale Personalagenturen. Dabei ist mir aufgefallen, dass ein häufiger Grund für den Jobwechsel eine Verbesserung der Work Life Balance ist. Dazu gehört auch die Fahrtstrecke zur Arbeit – insbesondere in Großstädten, aber auch auf dem Land. Das, gepaart mit der nicht vorhandenen bzw. sehr schlechten Usability anderer Jobbörsen, hat mich dazu bewogen, das Portal zu starten.

Wie sind die bisherigen Reaktionen?
Bisher kam, insbesondere von Bewerben, sehr positives Feedback. Für Firmen ist es von Vorteil, dass sie nun gezielt regional Bewerber ansprechen können. Die User, Bewerber sowie Unternehmen schätzen auch die sehr intuitive Bedienung – jeder der Google Maps kennt, kann mit dem Portal arbeiten. Weltweit. Außerdem ist unser Portal schon jetzt als mobile App auf jedem Handy & Tablet darstellbar & optimiert – das macht die lokale Jobsuche mobil.

Was dürfen wir von places2work erwarten?
Es ist geplant, dass Unternehmen bald ihre Stellenanzeigen spezifisch an Bewerbern schicken können. So wird es beispielsweise möglich sein, dass ein Unternehmen, das in Berlin Mitte sitzt, Anzeigen für Wedding schaltet, mit dem Titel "In 5 Minuten mit der U5 zur Arbeit". Es ergeben sich also vollkommen neue Möglichkeiten der Stellensuche & Stellenangebote. Bald werden wir in den größten Städten der Welt unseren Service anbieten.

Danke für das Gespräch und viel Erfolg für places2work!

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